People Management

People Management

Motivation, Produktivität, Teamstrukturen

Motivation

Motivation

Summe der Beweggründe → beeinflussen Handlung

  1. extrinsische Motivation (von außen) äußere Zwänge (Strafen)
  1. intrinsische Motivation (von innen) von einer Aufgabe ausgehenden Anreize

Motivationstheorien

  1. Prozesstheorien bestimmtes Verhalten gewählt zum erreichen vom Ziel
  1. Inhaltstheorien Bedürfnisse, Antriebe und Ziele
    1. Monothematische Theorien (heute nicht mehr relevant)

      Einziges Motiv bestimmt das Verhalten

      Bsp.: Freud: Sexualtrieb, Adler: Minderwertigkeitskomplex

    1. Polythematische Theorien:

      Mehrere Grundmotive

      Verschiedene Triebe mit Rangordnung und Stärke basierend auf mehreren Bedürfnissen.

Prozesstheorien

Einflussfaktoren des Motivationsprozesses:

  • Anspruchsniveau (Erwartungen)

    Erwartung an die eigene Leistung, an Belohnung

    Niveau wird von selbst angehoben

  • Persönliche Einstellung (Grundhaltung)

    Haltung gegenüber Umfeld und Problem

    Negative Einstellungen → Frustration

  • Individuelle Einflussfaktoren

    Subjektive Abschätzung der Chancen und Risiken, der eigenen Fähigkeiten basierend auf Erwartungen.

Gleiche Anreize → unterschiedliche Motivationen, Reaktionen bei unterschiedlichen Personen.

Motivation derselben Person abhängig vom jeweiligen Zeitpunkt (Tagesverfassung) und zuvor gemachten Erfahrungen

Deshalb:

⋅\cdot Auf Tagesverfassung reagieren

⋅\cdot Mitarbeiter lernen aus ihren Erfahrungen

⋅\cdot Mitarbeiter wertschätzen

Wichtige polythematischen Inhaltstheorien

⋅\cdot ERG-Modell (Existence, Relatedness, Growth)

⋅\cdot Zweidimensionale Arbeitszufriedenheitstheorie von Herzbe

⋅\cdot Motivationspyramide von Maslow (alt und überholt)

Erst wenn eine Stufe in einem gewissen Ausmaß befriedigt ist, wird die darauf aufbauende verfolgt.

  1. Physiologische Grund- oder Existenzbedürfnisse“lebensnotwendige” Bedürfnisse wie Schlaf, Nahrung
  1. Sicherheit Absicherung der Person - Schutz des Lebens, des Eigentums, Lebensstandards, Schutz vor Arbeitslosigkeit, Unfallfolgen bis hin zur Altersvorsorge
  1. Sozial Gruppenzugehörigkeit, soziale Akzeptanz, Freundschaft, Zuneigung, etc.
  1. Achtungsbedürfnis Selbstachtung, Fremdachtung → Erleben der eigenen Leistung, Anerkennung, Status
  1. Selbstverwirklichung Zu verwirklichen, was es potentiell ist → Einfluss auf Umwelt nehmen, sie gestalten.

    Ab dieser Stufe kommt es zu einer gewissen Eigendynamik: je stärker dieses Bedürfnis befriedigt wird, desto bestimmender wird es für das Verhalten.

Produktionsfaktor Mensch

Produktivität

Leistung ÷ aufgewendete Zeit

Produktivitätssteigerung

  • Mehr von Personal fordern und automatisieren
  • Qualitätsmaßstäbe reduzieren
  • Vorgehensweisen standardisieren

langfristig kontraproduktiv → verringern Arbeitszufriedenheit und erhöhen Fluktuation.

Fluktuation

Meistens Fluktuationszahlen 33% - 80%

durchschnittliche Beschäftigungszeit zwischen 15 und 38 Monaten

Mitarbeiter mit hoher Fluktuation: kurzfristige Arbeitsmoral, sind nicht lange beim Unternehmen

Austausch der Mitarbeiter teuer

Durchschnittlichen Beschäftigungsdauer: 2 Jahren deshalb Neueinstellung 20% der Personalkosten!

Suche: 2 Monatsgehälter Fixkosten an HR

Einarbeitung: 3 Monatsgehälter

Eingewöhnung der bestehenden Mitarbeiter

Produktivitäts-Studien für Informatiker: "Kriegsspiele für Programmierer"

Wettbewerb Programmier- und Testaufgaben.

2 Programmierer aus einer Firma = Team.

Die Teammitglieder stehen in Konkurrenz zueinander und zu den übrigen Teams.

Die Teams arbeiten in ihrer gewohnten Umgebung, zu ihrer normalen Arbeitszeit, mit den gewohnten Programmiersprachen, Werkzeugen und Rechnern

Ergebnisse

  • Die Besten waren 10x besser als die schlechtesten, 2.5x besser als der Durchschnitt in fast jede Leistungsmetrik (e.g. benötigte Zeit, Anzahl der Fehler)

Faktoren ohne Einfluss auf Produktivität

  • Programmiersprache außer die Assembler-Programmierer
  • Berufserfahrung Kein Zusammenhang zwischen Berufserfahrung vs. erbrachte Leistungen. Außer Personen, die weniger als 6 Monate Erfahrung hatten.
  • Anzahl der Fehler
  • Gehalt Nur sehr schwache Beziehung zwischen Gehalt und Leistung: bessere Hälfte verdiente ca. 10% mehr als die schlechtere Hälfte.

Faktoren mit Einfluss auf Produktivität

  • Teampartner gleiches Umfeld, gleiche Firmenkultur = fast identische Leistungen
  • Arbeitsplatz Qualität des Arbeitsplatzes (in der Arbeit) → !! sehr wichtig

Arbeitsplatz-Gestaltung

Arbeiter dürfen nicht gestört werden

Umwelt (U)-Faktor: Flow

es braucht ca. 15 Minuten ungestörter Konzentration, um diesen Zusand zu erreichen.

U=ungesto¨rteStundenStundenko¨rperlicherAnwesenheitU = \frac{ungestörte \space Stunden}{Stunden \space körperlicher \space Anwesenheit}U=Stundenko¨rperlicherAnwesenheitungesto¨rteStunden​

Auswahl von Mitarbeitern

  1. Job specification • Anforderungen des Jobs
  1. Job holder profile • Anforderungen an Arbeiter (e.g. Qualifikationen, Berufserfahrung, Ausbildung, ...)
  1. Bewerbungen einholen • Stellenausschreibung in einem geeigneten Medium
  1. Auswertung der Bewerbungen
  1. Auswahl der Mitarbeiter

Wege zur Auswahl von Mitarbeitern

  • Portfolio von Bewerbern

    Auswahl von Produkten ihrer bisherigen Tätigkeiten (e.g. Entwürfe, Implementierungen, ...)

  • Eignungstests

    Fähigkeiten, die unmittelbar nach der Einstellung gefordert werden (e.g. statistische Analyse, Programmierung, ...)

  • Anhörungen

    Bewerber stellen sich vor, die zukünftigen Teampartner hören zu

    Projektleitung entscheidet, aber die Meinung der Teampartner ist wichtig

  • Interview

Team Management

Dinge die Teambuilding verhindern

  1. Defensives Management, Teammitglieder werden entmündigt keine Entscheidungsmacht
  1. Sinnlose Bürokratie
  1. Physikalische Trennung von Personen, die eigentlich zusammen arbeiten sollen
  1. Zersplitterung der Zeit der Mitarbeiter auf mehrere Projekte
  1. Qualitätsreduktion der Produkte

    Vorteil: Kostenreduktion

    Nachteil: geringere Identifikation der Mitarbeiter mit dem Projekt

  1. unrealistische Termine → geringe Identifikation mit dem Projekt
  1. Cliquenkontrolle, Ständige Veränderung der Teamstruktur

Team-Organisation

  1. Stab

    Hierarchische, (organisatorische) Strukturen mit strikter Trennung der Rollenverteilung → langsam.

  1. Matrix

    Mischung aus "stab" und "rein" → Pro Team ein Leiter der aber dem Projektleiter unterworfen ist.

  1. Rein

    Ein Mitglied aus jedem Team ist gleichzeitig Projektleiter und teil einer Leiter-Versammlung.

Formen der Team-Organisation

• die klassische hierarchische Organisation • die typische Matrix-Organisation • das “Chef-Programmierer”-Team • das offen strukturierte Team • das SWAT-Team • das XP-Team

Verantwortlichkeiten

Horizontal Zeitlich - Über Projekt-Verlauf

Vertikal Arbeitspakete - explizite Zuständigkeiten

Richtlinien zur Team-Organisation

Hohe qualität, niedrige quantität

Nicht unterfordern, nicht überfordern

Aufgaben basierend auf Interessensgebiete der Arbeiter

Wertschätzung, Vielfalt → Mitarbeiter sind mehr als nur Ressourcen

Auf die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter achten